Selección de personal y captación de talento: Guía práctica

¿Buscas tener un equipo de trabajo de alto desempeño? Sin duda, el primer paso que debes dar para lograr esta meta organizacional es la selección de personal.

Este proceso tiene como objetivo elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo específico. Considerando en este caso su potencial y capacidad de adaptación.

Hay que resaltar que el reclutamiento y la selección de personal no es un proceso aislado en la gestión de recursos humanos. Todo lo contrario, es un complemento vital de otros procesos como:

• Planificación.
• Desarrollo de carrera.
• Remuneración.
• Formación.

Es decir, que el éxito de cualquier empresa va estar sujeta a la calidad del personal que se elige. Por este motivo hemos elaborado una guía para ayudarte a comprender los aspectos claves de este proceso.

¿Estás listo?, empecemos.

¿En qué consiste la selección de personal?

Este proceso consiste en elegir al candidato más valioso, según las necesidades de la empresa. Para ello se toma en cuenta aspectos como:

• Competencias.
• Habilidades.
• Experiencia laboral previa.
• Formación académica.

En otras palabras, la selección de personal tiene como misión encontrar las piezas correctas del rompe cabezas. Que le permitan a la empresa llevar una gestión eficiente y oportuna de sus operaciones.

Con un coeficiente de correlación de 0,927 se demuestra una relación significativa entre la selección de personal y factores actitudinales. Esto según un análisis de la Universidad César Vallejo.

¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?

En este proceso, las etapas de ejecución van a depender de las estrategias y necesidades de cada empresa. Sin embargo, existen etapas vitales que siempre debemos considerar en este proceso.

1. Evaluación de las necesidades

Para encontrar el candidato ideal, lo primero que debemos hacer es definir lo que estamos buscando. Es decir, que se requiere para cubrir un determinado puesto de trabajo o cumplir ciertas metas como organización.

Por lo tanto, el estudio inicial de necesidades debe estar orientado a responder ciertas interrogantes como:

• ¿Por qué es necesario realizar el proceso de selección de personal?
• ¿Cuál es la demanda de servicios o bienes que tiene la empresa en la actualidad?
• ¿Cómo se pretende llevar a cabo este proceso?
• ¿Existen cambios tecnológicos o administrativos que puedan influir en la productividad?
• ¿Qué recursos y herramientas se requieren para ejecutar el proceso?

En esta etapa se busca tener una buena planificación, que permita anticipar futuras necesidades. Las cuales se encuentran vinculadas a las operaciones y evolución de la empresa.

2. Revisión de datos y descripciones de puesto de trabajo

Antes de iniciar la búsqueda, hay que tener en claro cuáles son las condiciones del puesto de trabajo a ocupar. En otras palabras, se necesita saber hasta el más mínimo detalle de las características básicas del cargo.

Una descripción de puesto de trabajo establece los siguientes elementos:

• Funciones a realizar.
• Competencias requeridas para ocupar el puesto de trabajo.
• Habilidades.
• Tareas adicionales.
• Relaciones.
• Línea de supervisión y personas a cargo.

Hay que tener en cuenta que la selección de personal se basa en realizar una comparación. Entre el grado de adecuación de las habilidades y competencias del candidato y las exigencias del puesto de trabajo.

De modo que la revisión de la situación actual, misión y visión de la empresa. Así como las funciones del puesto de trabajo, permiten definir los criterios básicos para llevar a cabo la selección.

3. Captación de candidatos

En esta etapa se da inicio a la convocatoria y el reclutamiento de candidatos. Con el fin de conseguir el mayor número de candidaturas para cubrir el puesto vacante.

Entonces, obtener la mayor cantidad de candidaturas válidas en esta etapa va estar sujeta a factores como: 

1. Objetivos de la empresa.
2. Naturaleza del puesto de trabajo.
3. Tiempo disponible.
4. Recursos económicos.

Es decir, que una buena gestión de esta etapa va a dar como resultado los candidatos que mejor se ajusten al puesto. La definición de una buena estrategia de captación es un elemento clave de este proceso.

Por ello se deben utilizar medios y herramientas que faciliten la postulación a la vacante abierta y la recepción de curriculum vitae.

4. Pre-selección de candidatos

En esta etapa se debe analizar con detalle todos los historiales profesionales recopilados de la captación de candidatos. El currículum vitae es el primer contacto que existe entre el candidato y la empresa.

Por esta razón, su adecuada revisión constituye el primer filtro a tomar en cuenta. Además, de un componente elemental del proceso de selección de personal para un puesto de trabajo.

Por lo tanto, el objetivo es buscar el máximo ajuste entre los datos curriculares del candidato y las exigencias del puesto de trabajo. Para garantizar el mayor número de candidatos adecuados. 

5. Evaluación de los candidatos   

Se analiza a detalle el candidato pre-seleccionado con la intención de comprobar su competencia para el puesto ofertado. Esto a través de la aplicación de pruebas y la ejecución de entrevistas. 

Las pruebas laborales permiten seleccionar a los candidatos más idóneos para desempeñar un determinado puesto de trabajo. Estas herramientas ayudan a valorar capacidades y habilidades.

En cambio, las entrevistas tienen como objetivo analizar en detalle a los candidatos pre-seleccionados. Todo esto con la intención de comprobar su potencial para ocupar la vacante ofertada.

6. Valoración de resultados

Después de realizar las pruebas y entrevistas, el equipo de recursos humanos ya tiene todos los elementos para valorar las candidaturas. En otras palabras, se toma la decisión final para elegir a los candidatos más idóneos.

En este caso, los elementos para valorar una candidatura son múltiples y dependerá de la empresa y el puesto de trabajo a ocupar. Sin embargo, en rasgos generales se toma en cuenta:

• Conocimientos.
• Capacidad de trabajar en equipo y negociación.
• Nivel de formación académica.
• Dominio de idiomas.
• Aspectos conductuales y actitudinales.

7. Contratación e integración del personal

Como etapa final de este proceso de selección de personal, se tiene la contratación e integración del personal seleccionado.

La contratación es la formalización del ingreso del candidato seleccionado a la empresa. De manera que se evalúan aspectos legales y disposiciones del puesto de trabajo.

Por otro lado, cuando hablamos de integración, se busca que el colaborador conozca el ambiente y las condiciones de trabajo. Con la intención de que esté nuevo miembro se adapte al equipo de trabajo. 

¿Cómo se diseña una estrategia de reclutamiento?

Antes reclutar candidatos para un puesto de trabajo era un proceso pasivo. Donde se publicaba un anuncio con la oferta laboral y en respuesta se esperaba recibir la mayor cantidad de currículums.

Pero en la actualidad con un mercado laboral tan cambiante y una alta competitividad. Es necesario tomar un conjunto de acciones que permitan atraer el mejor talento humano a la empresa.

Es por ello, que te mostraremos los pasos a seguir para diseñar una estrategia eficaz de reclutamiento:   

Definir objetivos

Se trata de establecer de manera clara qué es lo que se busca en materia de selección de personal. Para esto se toma en cuenta tanto las operaciones como las políticas de la empresa.

Cada organización tiene sus propias disposiciones, pero al tratarse de reclutamiento de candidatos existen ciertos objetivos comunes, por ejemplo:

• Aumentar el equipo de trabajo.

• Incorporar talento con competencias específicas.

• Optimizar los tiempos en el proceso de selección de personal. 

Determinar las necesidades y puestos de trabajo

Un paso fundamental es determinar qué se busca con exactitud. Es decir, qué condiciones deben cumplir los candidatos y qué cantidad de puestos de trabajo se requieren ocupar.

Algunas situaciones que dan pie a la búsqueda de candidatos por parte del equipo de recursos humanos son:

• Creación de un nuevo puesto de trabajo en la estructura organizativa.
• Salida de un colaborador de la empresa.
• Bajas imprevistas por enfermedad o accidentes.
• Cambios operativos o del negocio.

Establecer el tipo de reclutamiento

Según las necesidades y situación real de la empresa se establece el tipo de reclutamiento a realizar. Para proveer en tiempo y en forma, el mayor número de candidatos.

Hoy en día existen diferentes tipos de reclutamiento de personal, sin embargo, los más utilizados son:   

1. Interno: se aprovecha el talento interno de la empresa para asumir nuevos puestos de trabajo o realizar tareas diferentes.
2. Externo: en este caso, se busca talento humano fuera de la empresa, para que ocupe la vacante en oferta.
3. Reclutamiento 2.0: facilita el mayor número de candidatos a través de herramientas digitales.

Elegir las fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son aquellos sitios donde se puede conseguir candidatos potenciales. Se manejan dos tipos de fuentes: las internas y las externas.

Si hablamos de fuentes internas, se trata de aquellos medios que el equipo de recursos humanos utiliza para informar al resto del personal sobre la oferta laboral.

Por otra parte, las externas son aquellos medios que se utilizan para buscar nuevos talentos fuera de la empresa. Por ejemplo:

•  Redes sociales.
•  Bolsas de trabajo online.
•  Agencias de empleo.

Definir el presupuesto y recursos a utilizar

Para este paso se debe estimar la cantidad de recursos necesarios para llevar a cabo la búsqueda de candidatos. Tomando en cuenta la situación real de la empresa y el perfil de cargo vacante.

En otras palabras, según las necesidades y políticas de la empresa, se proyecta un presupuesto para llevar a cabo el reclutamiento de personal.

Por otro lado, en un estudio de la USS el 56% de los encuestados, consideran que la aplicación de una estrategia de reclutamiento, es una táctica para el logro de resultados.

Tendencias de reclutamiento y selección de personal en 2023

En esta era post pandemia, el uso de herramientas digitales es un recurso de gran valor para la comunicación y ejecución de actividades.

Es por ello que el reclutamiento y selección de personal, también se une a la transformación. Con el fin de optimizar tiempo y recursos disponibles.

Hoy en día, existen muchas empresas que se inclinan por tendencias que buscan sacarle el máximo provecho a la tecnología.

¡Veamos algunas opciones!

Implementación de herramientas digitales  

Para estos procesos el uso de herramientas digitales es sinónimo de efectividad y respuesta oportuna ¡Ahorramos tiempo y recursos!

Esta tendencia cuenta con 3 ejerces centrales, que son:

1. Centralizar la información, todos los datos que se requieren revisar se encuentran en un mismo sitio.
2. Optimizar la comunicación y seguimiento de candidatos.
3. Automatizar la gestión de las diferentes etapas de los procesos.

Reclutamiento 2.0: la era de las redes sociales

Las redes sociales y demás plataformas digitales en la actualidad son la mejor opción a la hora de buscar talento humano.

Según la Agencia Peruana de Noticias, las redes sociales marcan tendencia en la gestión del talento humano, ya que:

“El 79% de los líderes de recursos humanos utiliza alguna de estas plataformas al momento de reclutar candidatos”. Colocando entre las preferencias a la red social LinkedIn con un 94%.

Agencia Peruana de Noticias

Es decir, que el uso de estas plataformas permite optimizar el tiempo. Además de ayudar a alcanzar el mayor número de candidatos posibles.

¿Qué estrategias se pueden aplicar para el reclutamiento y selección de personal?

Uno de los grandes retos que tienen las empresas, es atraer el talento más valioso. Entonces, para alcanzar este cometido se deben aplicar métodos que estén vinculadas a 4 elementos:

• Políticas organizativas.
• Necesidades de la empresa.
• Tendencias y exigencias del mercado laboral actual.
• Recursos disponibles.

Según un análisis de la USS, el 42,10% de los encuestados considera que la gestión efectiva de los procesos de recursos humanos. Permite mejorar las operaciones de la empresa.  

Es por ello, que te mostraremos 3 estrategias de reclutamiento y selección de personal que consideran estos elementos claves:

1. Base de datos para la información de los candidatos

En este caso, se plantea el uso de herramientas que permitan gestionar de manera práctica la información de los candidatos. Es decir, recibir y organizar todos los datos recopilados de las diferentes fuentes de reclutamiento en una sola matriz.

Además, esta estrategia va a permitir optimizar el tiempo de revisión de información, así como llevar un registro para futuros procesos.

¡Lo que se traduce en mayor seguridad y flexibilidad en la gestión del proceso!

2. Filtrar y calificar candidatos según la descripción del puesto

Se trata de caracterizar a los postulantes de acuerdo a las funciones, competencias y habilidades requeridas en el puesto de trabajo. Sin embargo, esta tarea requiere tiempo y disposición para su ejecución eficiente.

Pero en la actualidad existen herramientas que ayudan a descartar postulantes que no cumplan con las condiciones del perfil, de manera automática.

Lo que permite calificar a los candidatos que en realidad si aplican al puesto de trabajo, de forma más rápida y sencilla. Los esfuerzos y recursos se concentran en el talento más valioso. 

3. Evaluar al talento humano de manera integral

Para seleccionar el talento humano, es importante contar con múltiples pruebas que ayuden a medir el potencial de los candidatos. En otras palabras, se busca tener una visión completa de cada postulante.

Las pruebas de selección de personal se basan en valorar el conjunto de conocimientos y destrezas que los candidatos puedan tener. Así como también, evaluar su capacidad de respuesta en determinadas situaciones

Existen una gran variedad de pruebas, sin embargo, se manejan 4 grupos típicos:

• Pruebas profesionales.
• Pruebas psicotécnicas.
• Análisis de personalidad.
• Ejercicios de simulación y pruebas de grupo.

Todo lo que debes saber sobre un software de reclutamiento y selección de personal

Un software de reclutamiento y selección de personal es un sistema informático que permite gestionar las diferentes etapas de búsqueda e incorporación de personal, de forma automática.

Ante una transformación digital cada vez mayor y un mercado variable. Esta herramienta tiene como objetivo mejorar los tiempos de respuesta y resultados del proceso.

Pero, ¿cómo se optimiza el proceso de selección de personal? A continuación, te lo explicaremos.

¡Toma nota!

Centralización de información y conexión online  

Esta herramienta permite crear un portal donde se puede publicar ofertas laborales y llevar un registro de la información de los postulantes. Es decir, que se gestiona todo de manera automática y en tiempo real.

Por otro lado, el equipo de recursos humanos podrá medir los avances del proceso. Se aumenta la efectividad del proceso y los niveles de respuesta.

¡Todo esto en función de las políticas, necesidades y estrategias de la organización!  

Comunicación y seguimiento efectivo

Un software ofrece la posibilidad de mejorar la comunicación con los candidatos y la experiencia general del proceso. En otras palabras, se elevan los niveles de eficiencia.

Por otro lado, se diversifican las fuentes de reclutamiento, aprovechando al máximo las redes sociales y plataformas digitales.

Además, el Applicant Tracking System (ATS) permite filtrar la base de información de los candidatos. Con el fin de encontrar aquellos que mejor se adapten a las funciones y condiciones del puesto.

¡Transforma la atracción del talento humano, lleva este proceso de forma ágil, segura y digital! Sesame HR te brinda las opciones para lograrlo.

¿Te sirvió esta guía? Esperamos que sí. Para conocer más sobre reclutamiento y selección de personal te animamos a visitar nuestra sección de recursos. Recuerda, ¡en Sesame HR estamos para ayudarte!